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ESG

73% acham empresas diversas, mesmo quando não são, aponta pesquisa

PUBLICADO EM: 18.8.21 | 7H00
ATUALIZAÇÃO: 17.8.21 | 11H35
Pesquisa de Diversidade da Pulses revela como maior parte dos respondentes acreditam haver diversidade nas empresas, mas poucos são de grupos socialmente minorizados e só metade conhecem políticas estruturadas
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(Getty Images)

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Marina Filippe

Jornalista



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Diversidade e inclusão é um tema cada vez mais presente nas empresas brasileiras, mais ainda há muito a ser feito, como revela a pesquisa Pesquisa de Diversidade da Pulses, na qual menos da metade delas têm uma política de inclusão amplamente divulgada.

Entre os mais de 6 mil respondentes da pesquisa organizada pela Pulses, plataforma de soluções de clima organizacional, engajamento e performance, em parceria com a startup de impacto social Nohs Somos, apenas 8% se declararam negros, 44% mulheres, 4% não binário, trans e travestis, 8% LGBTI+ e 3% pessoa com deficiência.

Apesar disto, 73% disseram que a organização tem um quadro bastante diverso. Para Bruno Jordão, co-fundador e diretor de comunidade da Nohs Somos, os dados evidenciam o quanto a percepção está ligada à bagagem cultural e vivência social. "É comum que as pessoas convivam com outras de marcadores sociais semelhantes aos delas. Ou seja, que nós convivamos com pessoas iguais a nós, e essa percepção impossibilite uma visão mais ampla sobre diversidade", diz.

Segundo ele, a presença de qualquer marcador que seja diferente é o suficiente para a sensação de que aquele ambiente é diverso. "Por isso uma pessoa heterossexual tende a sentir que existe diversidade na empresa se existem pessoas LGBTI+, independente de todas essas pessoas serem brancas, com o mesmo grau de escolaridade e oportunidades semelhantes ao longo da vida. O mesmo acontece com as pessoas brancas, que tendem a não perceber a falta de pessoas negras no seu círculo social".

Quando analisados os cargos de liderança, a percepção de diversidade cai e 55% veem líderes diversos na equipe. O resultado é uma consequência dos baixos índices de grupos minorizados no alto escalão.

Para mudar este cenário, é essencial ter uma revisão sobre os processos de seleção de gestores, e mitigar a buscar enviesada de pessoas que se enquadrem no padrão social imaginado para um líder. "A ideia, por exemplo, de que não existem pessoas negras capacitadas para cargos de liderança é falaciosa”, diz Jordão.

Exclusão

Apesar de existir a Lei de cotas para pessoas com deficiência, na qual, por exemplo, empresas com mais de 1.001 funcionários, devem ter 5% da mão de obra oriunda de grupos com algum tipo de deficiência, 33% dos participantes da pesquisa destacaram que não há ações para incluir esses profissionais na empresa.

"Os comportamentos e a falta de conhecimento sobre esse tema aparecem de forma discreta. Além disso, por vezes, atividades realizadas pelas pessoas com deficiência são tidas como heroísmo. Isso acaba levando a poucas oportunidades na sociedade, com salários muitas vezes abaixo dos demais profissionais", afirma Beth Navas, co-fundadora e especialista em pessoas na Pulses.

As pessoas com deficiência são as mais percebidas como menos inseridas, de acordo com os respondentes. Para 76% os LGBTI+ estão em um ambiente inclusivo e igualitário, para diversidade geracional o índice é de 77%, seguido de gênero (79%), étnico-racial (83%) e religioso (86%).

Compromisso com a diversidade e inclusão

A pesquisa mostra como, embora exista uma percepção de combate à discriminação e de práticas inclusivas, 50% dos funcionários não conhecem a política de diversidade e inclusão da organização.

Para Navas, ter uma política específica significa planejar, ter visão de longo prazo e monitorar constantemente os índices, que devem estar ligados às ações estratégicas e valores da empresa, sendo bem comunicada a todos.

“É necessário criar métricas de monitoramento como a verificação de promoções, remuneração, análise de índices de rotatividade, perfil de ocupação dos cargos de liderança e avaliações de desempenho/performance, dentre outras. Os dados obtidos são fundamentais para definir investimentos em treinamentos ou recrutamento e seleção, por exemplo. Além disso, é fundamental que a comunicação seja clara e abrangente para todos os integrantes da empresa, para que todos saibam a realidade da organização, as metas e o que deve ser feito para alcançá-las”, destaca.

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