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ESG

B3 investe em diversidade, tem resultados e quer influenciar mercado

PUBLICADO EM: 12.8.21 | 7H00
ATUALIZAÇÃO: 13.8.21 | 10H39
A B3 trabalha para melhorar a diversidade de gênero, raça, LGBTI+, gerações e pessoas com deficiência. Em entrevista à EXAME, Rebeca Andreosi, superintendente na área de pessoas, detalha estratégia e ganhos
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Marina Filippe

Jornalista



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A diversidade e inclusão é, para além da responsabilidade social, imprescindível para alcançar melhores resultados financeiros, uma vez que times mais diversos são mais criativos e inovadores. Ao perceber isto, parte das empresas correm para garantir contratações e políticas de bem-estar para que os funcionários mostrem que são verdadeiramente.

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Por outro lado, se há uma resistência na adoção das práticas, novidades colaboram para a mudança. Nesta semana, a Comissão de Valores Mobiliários dos Estados Unidos aprovou uma proposta da Nasdaq para que as empresas listadas tenham diversidade nos conselhos de administração, com ao menos dois membros de grupos minorizados, ou expliquem por que não o fazem. No Brasil ainda não há medida semelhante, mas nos últimos quatro anos a B3 trabalha para melhorar a diversidade interna e motivar mudanças no mercado. 

Após a BM&FBovespa anunciar a fusão com a Cetip para formar a B3 (Brasil, Bolsa e Balcão), em 2017, um trabalho de cultura envolveu os funcionários. Ali foi percebida a necessidade de mais autenticidade no ambiente de trabalho. “Naquele momento, quem passou 20 anos engravatado sentiu uma grande mudança ao, por exemplo, mostrar tatuagens”, diz Rebeca Andreosi, superintendente na área de pessoas da B3. No ano seguinte, o tema ficou ainda mais consistente com um censo de diversidade, que ajudou a formar grupos de afinidade de gênero, raça, LGBTI+, gerações e pessoas com deficiência.

Na frente de equidade racial, por exemplo, descobriu-se que 20% da organização era formada por pessoas pretas e pardas. E, para além das contratações, era preciso investir em letramento racial e treinamentos de inclusão. “Precisamos de representatividade, mas também fazer o letramento racial ao explicar desde termos preconceituosos até o processo histórico de exclusão dos negros no Brasil”, diz Andreosi.

Em busca de representatividade, a B3 fez um programa de estágio que eliminou barreiras, como obrigatoriedade do inglês, e inseriu um programa de mentoria e acompanhamento durante a jornada. Deste modo, agora a organização está efetivando mais jovens negros. “Além disso, há ações transversais como currículo oculto e busca ativa de perfis, que geram um índice de diversidade de 70% no shortlist em diferentes vagas”.

Já para a população LGBTI+ foram realizadas ações como revisão do site de denúncias, comunicados sobre letramento e respeito, além de conversas em busca de ações afirmativas. Como resultado, entre os censos de 2018 e os de 2020, o percentual de declarados LGBTI+ subiu de 5% para 9%, próximo dos 10% calculados como média da população LGBTI+ no país.

“Várias ações juntas fizeram as pessoas se sentirem mais confortáveis, isto é bom para o indivíduo e para os negócios, pois vimos, dentre os benefícios, melhoria na marca empregadora. Além disso, no segundo censo a questão de desconforto e indícios de homofobia diminuiu 18 pontos percentuais”.

Na diversidade geracional a pauta é falar sobre as diferentes idades no mesmo ambiente de trabalho, assim como enfrentar estigmas. Desde 2019, a B3 faz um trabalho de treinamento para que os gestores considerem as oportunidades e desafios a partir do momento de vida de cada funcionários.

Para as pessoas com deficiência, o desafio é reter talentos e incluí-los de fato. “A ideia é trazer as pessoas para as áreas de negócios e não limitá-las ao suporte”. Pensando nisto, em 2020 a B3 iniciou o Programa Plural, no qual profissionais com deficiência apresentaram soluções para gestores de diferentes áreas. “Foram 28 profissionais em 2020 e 10 em 2021, os resultados foram excelentes, e eu mesma consegui trazer uma pessoa para o meu time”, diz Andreosi.

Para o desenvolvimento de mulheres, além do tratamento de equidade de gênero, especialmente em cargos de liderança -- atualmente há três mulheres no conselho -- a B3 também busca trocar boas práticas com o mercado.

Em abril, por exemplo, a área de diversidade organizou um evento com funcionários de cerca de 20 empresas que discutiram as ações de forma estratégica. No segundo semestre o evento deve ocorrer novamente e com mais exemplos do mercado. Além disso, a B3 tem investido na formação de mulheres na tecnologia com a promoção de hackathons, mentoria e mais.

"Diversidade é meta de 100% da organização e faz parte do jeito da B3 trabalhar para melhorar indicadores internos, influenciar o mercado e, claro, fazer o que é certo para a sociedade e os negócios", diz Andreosi.

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